La empresa Randstad, líder del mundo en servicio de Recursos Humanos, presentó y premió a las empresas que más atraen a los argentinos. En la edición 2017 del Randstad Employer Brand Research, se dio a conocer el informe detallado de este estudio de opinión realizado a 4.700 estudiantes, trabajadores activos y no activos, de ambos sexos y de 18 a 65 años. Allí se les pregunta sobre percepciones, expectativas y preferencias relacionados con distintos aspectos vinculados al mundo laboral actual. La presentación de los resultados se realizó en el Faena Arts Center donde, previo a la entrega de galardones, se produjo un focus group con varios estudiantes universitarios que compartieron con el público sus miedos y deseos sobre sus futuros trabajos.

Las elegidas del 2017

1) Laboratorios Roemmers

Con 1430 personas en los sectores industriales, comerciales y administrativos, la empresa farmaceútica tuvo un crecimiento exponencial logrando duplicar sus empleados en 14 años en Argentina y planea seguir haciéndolo. "Lo primero que significa este reconocimiento para nosotros es darnos cuenta públicamente que los atributos que nosotros tenemos, y con los que nos sentimos identificados, se ven. Las tres cualidades que nos distinguen son el cuidado del salario, el trato y la seguridad, valores que logran que tengamos rotación cero", detalla Guillermo Fornari, Gerente de RRHH de Laboratorios Roemmers.

2) Grupo Arcor

"A los jóvenes les resulta muy atractivo ver que una marca que empezó como el sueño de unos jóvenes en un pueblo, logró ser una de las más importantes en el país y con éxito en todo el mundo. Arcor es un ejemplo de coherencia y eso se ve", explica Valeria Abadi, Gerente Corporativo de Comunicación Institucional y Servicios de Marketing de la firma. La empresa que elabora alimentos, golosinas, galletas y helados tiene 20 mil empleados que trabajan en sus 40 plantas industriales a lo largo de todo el país.

3) Toyota

Cinco mil empleados integran la marca automotriz que produce actualmente 115 mil unidades y que se proyecta a continuar progresando en volumen de producción y planta permanente. "Los jóvenes que ingresan valoran el crecimiento y los proyectos que tenemos. Nuestro diferencial es la seguridad a largo plazo que ofrecemos y que no despedimos gente, al contrario, siempre sumamos", dice Fernando Wagner, HR & Corporate Project General Manager de Toyota.

¿Qué buscan los empleados al ser contratados?

El 54% un ambiente de trabajo agradable

El 49% desarrollo profesional

El 46% seguridad laboral a largo plazo

El 35% poder equilibrar vida familiar con profesional

el 35% flexibilidad

"En las preferencias de los argentinos, el empleador ideal tiene que ofrecer, además de salario y beneficios competitivos, otros aspectos. Este conjunto de preferencias indica que los límites que antes separaban el mundo laboral del personal ya no existen. Además el dinero, si bien es un factor importante, no basta para atraer a las nuevas generaciones y lograr que se comprometan", concluye Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.

# 1 Entender las necesidades de su audiencia 
Mantenga la atención de la audiencia haciendo su investigación. Comience en el terreno de juego con un resumen rápido de sus necesidades y, a continuación, utilice la reunión para explicar cómo va a resolverlas.

# 2 Ir más allá para agregar valor 
¿Puede ofrecer nuevos servicios o tecnologías al llegar al mercado? ¿Su cultura de empresa le diferencia de la competencia? Centrarse en lo que puede entregar por encima de la competencia y más allá de las expectativas.

# 3 Diferenciarse con evidencia creíble 
Los clientes creen que el 53% de los fundadores hacen promesas inconsistentes. Su audiencia necesita saber que lo que dice durante la presentación es creíble, así que esté preparado para hablar de estudios de casos, resultados, testimonios o premios.

# 4 Preparar, Preparar, Preparar 
Algunos de los mayores lanzamientos de todos los tiempos han sido una carrera de última hora, pero eso no significa que los oradores no estuvieran preparados. Si usted no tiene la respuesta para algo, "Voy a investigarlo" es mejor que "No estoy seguro".

# 5 Perfecciona tus habilidades de presentación 
La gente sólo recuerda el 10% de lo que escuchan y el 20% de lo que leen, pero cerca del 80% de lo que ven. Tenga esto en cuenta al presentar. Hable y muestre imágenes para mantener a su audiencia comprometida y atenta a la presentación.

# 6 Comprobar el material antes 
Para las cubiertas impresas, haga que sus páginas profesionales estén impresas en alta calidad y papel de alto gramaje, por no hablar de un diseño limpio y ordenado que indique profesionalidad. Para cubiertas digitales, asegúrese de que sus archivos funcionen en todos los sistemas operativos y que las imágenes, los vídeos y el texto se representen correctamente en la pantalla.

# 7 Recuerde el poder de la narración 
Las investigaciones sugieren que el 79% de las personas quieren que las marcas cuenten una historia, y su audiencia no es diferente. Utilice su presentación para transmitir hechos, pero no tenga miedo de ofrecer una historia o una visión de su empresa, revelando algunos de las historias, los desafíos y victorias que ha enfrentado.

# 8 Construya un equipo 
Una encuesta reveló que el 42% de las agencias nombran a un líder para todo el proceso de discurso, mientras que el 17% siempre nombra a uno de los administradores. En este terreno difícil, lo mejor es la asignación de un equipo en torno a la tarea de presentación – así destacarán los puntos

El mundo del trabajo está cambiando y algunos fenómenos que hasta hace poco eran la excepción parecerían ser, cada vez más, la regla. Las transformaciones que auguran los especialistas van desde nuevas formas de contratación (o el retorno a viejas modalidades) hasta estructuras más chatas y menos jerárquicas, además de liderazgos más sutiles. La hiperconectividad y la incorporación de nuevas generaciones al ámbito laboral se mencionan como las principales raíces de este nuevo panorama. Los jóvenes desafían cada vez más a las organizaciones, y no al revés.

"A futuro, se visualizan puestos en relación de dependencia únicamente en posiciones de management y formas más flexibles en roles de ejecución", pronostica Valeria Bohórquez, directora de Career de Mercer para la Argentina, Uruguay y Paraguay, al hablar sobre las tendencias que se vislumbran en el mundo laboral. Es que las compañías tienen nuevas -o reflotan viejas- opciones en el menú, más allá de la relación de dependencia, para hacerse de nuevos talentos. Y menciona los contratos a plazo fijo, esto es, contratar una persona por un determinado período, o, bien, la modalidad freelance.

"La flexibilidad es la regla", sentencia Susana Rodríguez, gerente senior de Gestión del Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG. Remarca: "Las formas rígidas de contratación son costosas y no están alineadas a la nueva norma VICA (por las iniciales de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad)". Coincide en que hay un crecimiento de otras modalidades de contratación. Para la ejecutiva, apelar a ellas responde a que las compañías necesitan bajar costos, por lo que valerse de empresas globales que brindan servicios a distancia o de profesionales que ofrecen trabajar de forma freelance y por proyecto podría ser una buena solución.

Pablo Mato, director General Cono Sur de Meta 4, cita un estudio elaborado por Freelancers Union de Nueva York, que confirma estas predicciones: "Un 34% de la clase trabajadora de los Estados Unidos es independiente, lo cual representa ya un 34% del total".

"Las personas abandonan la creencia de que solo hay que tener un trabajo", dice Paula Molinari, presidente y fundadora de Whalecom y JoiLab. Según asegura, la variedad aporta nuevos estímulos, elimina la rutina y da más seguridad. Por este motivo es que crecen las personas y grupos autogestionados que aportan servicios a las organizaciones, así como también el trabajo part-time. Pero, a diferencia de lo que afirma Rodríguez, para Molinari, valerse de la tercerización no es por una cuestión de costos, sino que responde a "razones de velocidad, expertise e innovación".

De esta forma, se produce una "atomización", como dice María Fernanda Alvarez Apa, del área de People & Change de PwC Argentina. Las compañías, cada vez más, se integran de "muchas pequeñas partes", como añade Molinari, que involucran desde freelancers y prestadores de servicios hasta pequeñas empresas conectadas o partners especializados.

Para quienes encabezan una unidad de negocio, esta atomización los lleva a liderar "más indirectamente gente y de forma más directa los proyectos, con gente que pertenece a otro empleador", agrega Alvarez Apa. Es decir, el líder se convierte en un mini gerente General. De esta manera, la organización "ya no es la mega empresa que maneja todo, sino que subcontrata, y eso genera organigramas más chatos y estructuras más dinámicas", remata la ejecutiva de PwC Argentina.

Está claro que, en este nuevo mundo, la tecnología juega un rol fundamental: habilita nuevas formas de reclutamiento. Alejandra Ferraro, directora de RR.HH. para Latam de Accenture, menciona la existencia de plataformas que aún no se ven tanto en la Argentina -pero que pronto llegarán-, donde las compañías postean las necesidades que tienen y los interesados, de forma independiente, pueden "contribuir a ?x? cantidad de horas y ?x? cantidad de tareas". De esta manera, predice Ferraro, cada vez más personas trabajarán en forma simultánea para diferentes firmas, porque el foco estará puesto en cumplir objetivos o tareas específicas. ¿El resultado? Ambas partes ganan: los colaboradores eligen los proyectos atractivos y las compañías se nutren de perfiles especializados, sin robustecer sus estructuras.

Trascender las fronteras

Los equipos hiperconectados y que trabajan en red desafían a las estructuras formales que sugieren los manuales de organización y organigramas que, en muchos casos, resultan "rígidos y desactualizados", como describe Rodríguez. Según afirma María Laura Leszman, Regional Employee Engagement & HR Analytics director de Von Der Heide, "la manera de trabajar que empieza a cobrar sentido ahora es a través de network y ecosistemas".

Otra cualidad que resalta Leszman sobre estas modalidades es que fomentan la conformación de equipos multidisciplinarios, que se arman por especialidad o por producto, además de que no solo están integrados por colaboradores de la organización, sino también por freelancers o partners. Es decir, se "promueve que el equipo trascienda las fronteras de la organización", explica Leszman.

De todas formas, si bien la ejecutiva pronostica que se impondrán los nuevos modelos, falta para que esto suceda y, en el mientras tanto, convivirán con la jerarquía organizacional anterior -pese a que son opuestas. Quizás lo que ayudará a acelerar un poco los tiempos de la transición serán los costos: según señala la gerente senior de KPMG, ya que el networking espontáneo agiliza los procesos y la toma de decisiones, en oposición a los altos costos de la cadena de mando y las estructuras jerárquicas y burocráticas de antes.

Pero, además de ser un gasto que cada vez se justifica menos, "las estructuras piramidales son el principal obstáculo para lograr clientes felices", advierte Miguel Terlizzi, director General de HuCap. A este freno, Terlizzi lo vincula con el tiempo que tarda en ascender y descender la respuesta que, en muchos casos, el propio colaborador que está en contacto con el cliente y sus necesidades debería estar en condiciones de brindárselas.

De esta forma, resume Bohórquez, "se persiguen nuevos diseños organizacionales que permitan mayor agilidad en la toma de decisiones, simpleza y lo que se llama empoderamiento a las personas o espacios para toma de decisiones y autogestión". Y añade: "Se persiguen estructuras organizacionales más chatas, menos jerárquicas y equipos que construyan conocimiento de forma colaborativa".

Aunque, cabe aclarar, las estructuras menos jerárquicas no se intentan imponer desde las organizaciones, sino que son los propios colaboradores, como dice el director General de HuCap, quienes "buscan mayor autonomía, delegación y trabajar bajo la figura de equipos de proyectos, los cuales se arman y se desarman conforme a nuevas necesidades y oportunidades del negocio".

La CEO de Combo Employer Branding, Carolina Borracchia, se expresa en el mismo sentido: "En un mundo donde todo es mucho más rápido, estamos frente a la no espera. No hay tolerancia. Las compañías burocráticas son lentas, por ende, son menos atractivas para trabajar". Mientras que la horizontalidad se valora cada vez más porque ayuda a que "las cosas fluyan más rápido", concluye.

Otra transformación que comienza a vislumbrarse en las empresas responde a los planteos de la Generación Z, que empieza a incorporarse al mundo del trabajo y si hay algo que la caracteriza es su poca permanencia dentro de una compañía. ¿Cómo retenerlos? Habilitándoles las rotaciones internas. Algo que, para muchas firmas, aún no es una opción. Así lo explica Andrés Hatum, profesor en Management y Organización en la UTDT, quien menciona el caso de L'Oréal como una de las pioneras en esta modalidad. ¿Su ventaja? Que cuenta con distintas líneas de producto que le permiten iniciar búsquedas internas, que pueden resultar atractivas para aquellos colaboradores que estén interesados en un cambio. De esta manera, remarca Hatum, evitan el éxodo de talentos que suele despertar la negativa ante el pedido del cambio de área por parte de los empleados.

Otra modalidad es la que implementó Accenture, que fomenta el crowdsourcing con sus propios colaboradores. ¿Cómo? A través de una plataforma interna donde se postean búsquedas para distintas tareas a las que se puede postular cualquier empleado: "Esto aumenta la transparencia, da oportunidad de diversidad del punto de vista de proyecto, la gente se siente mucho más empoderada para poder participar de una mayor diversidad de tareas", describe Ferraro.

Adiós a la rutina

No solo los equipos, sino también la rutina se transforman cada vez más. "La tendencia es que existan menos puestos de trabajo fijos, es decir, menos personas que trabajan diariamente en una oficina física cumpliendo un horario determinado en un mismo escritorio", describe Ezequiel Palacios, socio director de Glue Executive Search. Y estima que el próximo destino será el "teletrabajo" y la interacción entre colaboradores se dará a través de dispositivos tecnológicos. Esto permite que "los grupos de trabajo puedan ser cada vez más multiculturales", como remarca.

Terlizzi le añade a este pronóstico otra tendencia que ya se ve: cumplir con un horario fijo ya no es una regla de oro, sino que las compañías aspiran a que sus colaboradores "superen los objetivos que se les plantean, independientemente de cómo y dónde desarrollen su jornada laboral". Y anticipa que esto traerá aparejado una reestructuración en los salarios, que estarán orientados a los resultados obtenidos y al cumplimiento de metas.

Tanto la hiperconectividad como el trabajo por objetivos "llevan a un esquema 7x24, con ventanas para espacios personales", dice Rodríguez, además de señalar que "la interacción entre los empleados está cambiando enormemente". Esto se lo atribuye a que tienen a su disposición distintos canales formales e informales para interactuar y superar las fronteras geográficas, jerárquicas y horarias. "En el nuevo mundo laboral hay más transparencia y de todo queda un registro: un mail, un chat, una foto, redes sociales", dice Rodríguez.

O, como anuncia Borracchia, ahora son los colaboradores los que están al poder, gracias a estos nuevos canales formales e informales. Según afirma, quedó atrás el paradigma en el que los empleados eran sumisos y se enteraban de las novedades a través de newsletters, house organ o las palabras del CEO. Hoy, "las noticias dentro de la compañía corren rapidísimo. ¿Por qué? Porque todos tienen un smartphone y WhatsApp". A esto le añade el fenómeno de LinkedIn, desde donde los usuarios pueden impactar directamente en la reputación de las compañías como empleadoras. De esta forma, la CEO de Combo Employer Branding señala que el gran desafío es entender el poder de influencia que tienen hoy ciertos empleados por sobre otros a través de las redes sociales.

Nuevos líderes

"No podemos ser los jefes que tuvimos", advierte Molinari. Como apunta Rodríguez, no se debe perder de vista que las organizaciones están a la búsqueda de nuevos mercados y con intenciones de expandir sus fronteras, por lo que necesitan equipos que encaren las estrategias de transformación y cambio.

Así, plantea que "aparece la necesidad de líderes como agentes facilitadores de los cambios constantes". Y señala que, en este nuevo mundo, los trabajadores necesitan "líderes que los inspiren, los guíen, les den feedback y los acompañen en su desarrollo; un liderazgo visible y positivo". También se requieren nuevas competencias, como "más conocimiento de la industria en la que se trabaja y de la empresa, familiaridad con datos y manejo de información, pensamiento sistémico, visión holística, pensamiento crítico, creatividad, persuasión".

Mato, por su parte, afirma que "el liderazgo se ha convertido en algo más sutil, que exige más habilidad e inteligencia que en épocas anteriores". Para el ejecutivo, esto tiene que ver con que los escenarios son más diversos y menos predecibles. Por ello, "el mejor líder es el que consigue que personas que piensan y actúan distinto aporten lo mejor de cada una en función del proyecto que integran". Mientras que los liderazgos basados en pensamientos únicos y protagonismos excesivos están en declive.

Nuevos espacios

Los cambios en el mundo laboral también se ven plasmados en las oficinas. "Ya estamos migrando hacia espacios abiertos, lugares de reunión varios, flexibilidad en la ocupación de espacios y pocos lugares fijos y asignados", describe Valeria Bohórquez, directora de Career de Mercer para la Argentina, Uruguay y Paraguay. Además, la tecnología hace su aporte, puesto a que ayuda a su optimización.

¿Cómo aprovechar el lugar liberado? Se lo puede destinar a espacios de integración, como salas-ambientes de relajación o recreación, donde los colaboradores pueden integrarse y comunicarse más allá del día a día laboral. Esto, para Miguel Terlizzi, director General de HuCap, "refuerza y afianza vínculos, impactando en la confianza-trabajo en equipo y, por ende, en la productividad". Y concluye que estas cuestiones son cada vez más valoradas por los colaboradores y, sobre todo, por las nuevas generaciones.

Se veía venir.  Facebook ha creado una Web dentro de la Web. Con una vuelta de tuerca: esta Web cotiza en Bolsa.

Internet, la que nació el 1° de enero de 1983, la tecnología sobre la que funciona Facebook, tiene unos 3640 millones de usuarios. Facebook roza los 2000 millones. Pero en China la red social cofundada por Mark Zuckerberg está censurada; hay que quitar de la ecuación sus 721 millones de usuarios de Internet. Así que, grosso modo, el 70% de las personas que se conectan a Internet usa Facebook.

Pero las diferencias conceptuales entre Internet y Facebook son insalvables. La primera nació como un experimento académico y se basó en el código escrito por estudiantes graduados bajo la guía de Vinton Cerf y Bob Kahn. Sus estándares son abiertos y de uso libre. Con los años, el proyecto derivó en una revolución que democratizaría uno de los bienes más costosos: las telecomunicaciones. Se reforzaría con esto la libertad de expresión y, al debilitar la censura, alteraría el balance de pode

Al descubierto: revelan las reglas de Facebook sobre sexo y violencia

Sobre los protocolos de Internet se ejecutan desde el e-mail (creado en 1971) hasta la Web, su hija pródiga. Obra del británico Tim Berners-Lee (1989), la Web se inspiró en el mismo espíritu que Internet. Hereda sus valores: estándares abiertos que todo el mundo puede utilizar.

Facebook, porque es gratis, da la impresión de ser igual a la Web. O a Internet. Ni cerca. Facebook es un negocio que seguirá en línea mientras continúe siendo rentable, y seguirá siendo rentable mientras su audiencia crezca y se mantenga conectada al sitio. Si le ocurre, como a Twitter y a Snapchat, que su población se estanca, las nubes negras de Wall Street van a conjurarse en un firmamento por ahora diáfano.

Mucho antes de eso, sin embargo, la red social ha comenzado a chocar con los mismos desafíos que ya habían encontrado antes los servicios que corren sobre Internet; típicamente la Web. Cómo juzgar, en un escenario transnacional, lo que es libertad de expresión y lo que es discurso del odio, incitación a la violencia, extorsión o racismo. Con una desventaja: Facebook tiene que hacer esto sin dejar de caerle bien a sus usuarios y a sus accionistas.

Se suma un desafío todavía mayor aquí. Debido a sus cifras, Facebook se ha vuelto un agente relevante y sus decisiones acerca de lo que se puede o no se puede publicar trascienden los límites de un mero negocio, y los manuales no han venido sino a regar el fuego con nafta. Recibieron críticas de todos los ángulos, desde los defensores de la libertad de expresión hasta los que pretenden regular este derecho.

Destino

El caso no termina aquí. Facebook ha intentando siempre apartarse de la calificación de medio de comunicación. Quiere, así, sentarse cerca de Google, que esgrime el argumento de que los intermediarios no tienen responsabilidad sobre lo que aparece en sus páginas. En el caso de Google, como falló la Corte Suprema de Justicia argentina en 2014, el razonamiento tiene sentido. No es que Google o Bing (el buscador de Microsoft) sean por completo neutros; de hecho, las personas van alterando sus resultados con cada búsqueda. Pero nadie está obligado a usarlos. Por eso el buscador DuckDuckGo ha crecido tanto en audiencia.

Viceversa, la red de Zuckerberg es tan dominante que funciona como un corralito. Cierto, ofrece herramientas muy convenientes para los que quieren ofrecer servicios o mantenerse en contacto con un grupo de pertenencia. Pero no hay otro Facebook. En consecuencia, para cumplir con la ley y para quedar bien con todos, debe censurar contenidos. Google y Microsoft ocultan ciertos sitios, pero no los eliminan.

Al asumir ese papel, y era inevitable que iba a tener que hacerlo, desde el momento en que se plantea como un destino, y no como un paso intermedio, se ha colocado en una posición en extremo delicada. Por un lado, no existe organización humana capaz de moderar el diálogo de 2000 millones de personas. Los algoritmos han demostrado ser toscos en esta tarea, al menos por ahora.

Por otro, al ejercer la censura, Facebook se transforma en un actor político, y no sólo por lo que elimina, sino también por lo que no puede eliminar. Mientras los contenidos que transgreden sus reglas son relativamente fáciles de detectar (el problema está en la escala, las sutilezas y la enorme complejidad de ciertos temas), la red social encontró en la última campaña presidencial estadounidense un obstáculo formidable: las noticias falsas. Son un punto ciego para los algoritmos y son a la vez un problema que el periodismo resolvió hace siglos. Quizás, a la larga, a Facebook no le quede más remedio que admitir que hace mucho dejó de ser un mero intermediario.

Un influencer es el sueño de las marcas. Esta figura vino para sustituir al famoso por su trabajo (actores, cantantes...) Ambos conviven, pero en las redes sociales el influencer destaca por tener ciertos conocimientos del sector que le interese a la empresa.

Estas personas tienen una gran presencia en las redes sociales, legiones de seguidores y gozan de credibilidad.Pueden ayudar a dar a conocer un producto a la pyme.

Caso Hawkers

En sus inicios la empresa ilicitana contó con el respaldo de Jorge Lorenzo. Llevar las mismas gafas que tu ídolo fue el primer paso para una excelente campaña de marketing en las redes. Sobre todo cuando como la pólvora, otros rostros conocidos en Facebook se dejaban ver con el producto.

Apostar por una persona que cuenta con apoyo y respeto por posibles clientes,puede resultar más beneficioso y económico para una pyme. Las redes sociales han democratizado el poder convertir en prescriptor de una marca o producto, a un influencer.

Elegir bien al influencer

A una pyme no le interesa un aspirante a influencer, es decir, alguien que espera que las marcas toquen a su puerta e inunden de productos su casa, sólo por su "carisma".

La persona que ha sabido crear una comunidad y una credibilidad es la indicada. Porque su legión de seguidores lo tienen por un amigo, ese amigo que no te va a recomendar un producto de mala calidad.

El vecino de toda la vida VS la estrella

Una pyme no puede permitirse gastar su dinero destinado a publicidad y marketing en un personaje famoso, no sería inteligente ni es lo que le beneficiará.

Se trata de encontrar un influencer quizás no tan mediático pero sí que se ajuste a nuestro nicho. Y los hay y con la misma cercanía que los que son noticia a nivel nacional.

Un influencer no es sinónimo de un me gusta infinito

El riesgo que conlleva ceder nuestro producto es que al destinatario simplemente no le guste. Y no se lo va a decir a una decena de personas sino a muchas más.

Así que antes de ponerse en contacto con esa simpática chica que maquilla, es necesario pensar en su recorrido, la lealtad de sus fans y si el producto encaja con su estilo.

El contenido de este comunicado fue publicado primero en la web de Pymes y Autonomos