Antes tenían en sus manos el "prontuario laboral" que los propios postulantes les facilitaban, y además, en ocasiones escondían información importante sobre la posición para la cual los estaban entrevistando.
Hoy los reclutadores que se empeñan en seguir ejercitando esas viejas prácticas podrían verse sorprendidos por la cantidad de datossobre la compañía, y la experiencia real puertas adentro de la compañía, con que las personas llegan a las entrevistas.
No sólo los candidatos investigan en las páginas web corporativas la misión y valores de las empresas en donde buscan ingresar, sino que pueden fácilmente chequear en redes sociales qué es lo que se dice sobre la firma en cuestión. Y en páginas de "reviews" de empleadores -como Glassdoor, Reafref o Love Mondays- ver qué experiencia tuvieron los actuales y ex colaboradores.
La última "Encuesta Global sobre las Preferencias del Candidato" de ManpowerGroup reveló, por ejemplo, que existe un aumento significativo en la cantidad de información que se puede adquirir sobre una compañía, antes o en las primeras etapas de búsqueda de empleo.
El 28% de los candidatos a nivel global -el 23% en Argentina- admitió habercontado con detalles sobre la marca empleadora previamente a su postulación en un proceso de selección.
Además, los profesionales en paíseslatinoamericanos reportaron tener más información sobrebeneficios que en otras regiones. Esto es cierto sobre todo entre los argentinos, que en un 46% confesaron tener datos sobre este aspecto antes de postularse a una búsqueda.
¿Qué sucederá, entonces, con los reclutadores de personal que pretendan, en este nuevo contexto, mantener la posición de "poder"que antes les daba el ocultar información relevante sobre el puesto a cubrir y el proceso de selección?
"Nuestros estudios muestran que eltipo de trabajo es uno de los aspectos quemás analizan las personas a la hora de elegir un empleo, por lo que ocultar o mantener reservados detalles del puesto o de la compañía sólo hará que el talentose sienta desmotivado y pierda interés en la empresa", respondió Marcela Romero, gerente de Talent/Permanent de ManpowerGroup Argentina.
En su opinión, los empleadores deben abrirse y desarrollar nuevas conversaciones, por ejemplo, sobre políticas de transparencia salarial como parte de la cultura corporativa.
"Además, si se busca al mejor talento, será cada vez más necesario compartir información sobre el negocio a través de diversos canales", dijo la experta, y recomendó formatos creativos para hacerlo. Entre ellos, chat para solventar dudas en tiempo real, visitas en 3D al lugar de trabajo, testimonios de los empleados o incluso un canal de YouTube dedicado exclusivamente a quienes se interesen por ingresar en la compañía.
Los especialistas coinciden en que la balanza de poder en la actividad de búsqueda de personal se emparejó en los últimos tiempos. Por eso, en la actualidad ya no se habla de"selección" sino de procesos de "elección muta".
Susana Von der Heide, presidenta de la consultora homónima de gestión de capital humano, definió esa nueva concepción como un cambio de paradigma.
Según su análisis, se deja atrás la idea de que el entrevistador conduce la entrevista, que hay un set de preguntas predeterminadas, que la trayectoria pasada determine el futuro del candidato, etc. Se desecha definitivamente el binomio "competente-incompetente" que predominó, junto a otras ideas, en los procesos de selección del siglo pasado.
Ahora prima, de acuerdo con una columna publicada por la mencionada experta, el diálogo igualitario, el futuro basado en los aprendizajes del pasado, la toma de conciencia del profesional en la responsabilidad de su elección, la coincidencia de los propósitos individuales y los corporativos.
Asimismo, ya no es fundamental que el candidato se adecue a la "job description", sino que la empresa puede variar sus condiciones para ajustarse.
En esta "cancha" más pareja a la hora de unir una posición vacante con el profesional más adecuado, Romero insiste en que "las organizaciones no deben considerar a los candidatos bien informados comouna amenaza para su marca empleadora, sino como una ventaja competitiva en la actual búsqueda global del mejor talento".
"Crear un diálogo poderoso y significativo puede derivar en contrataciones de mejor calidad. Las compañías deben ser inteligentes y transformar los datos que tiene el candidato en conocimiento efectivo mediante el uso de componentes prácticos, emocionales e interactivos que fomenten el diálogo, la participación y una experiencia positiva y atractiva para ellos", sugirió.
Cuestión de prioridades
El relevamiento de ManpowerGroup esta vez incluyó respuestas de 14.000 personas en 19 mercados (más de 700 provenientes de Argentina) de entre 18 y 65 años de edad, y concluyó que los factores más importantes que un candidato considera al evaluar una propuesta laboral son la compensación, el tipo de trabajo, las oportunidades de crecimiento, los beneficios y la flexibilidad, entre otros.
Sin embargo, en Argentina las prioridades son particulares. Por ejemplo, el 72% de los encuestados locales dijo que el salario es la información que más le interesa conocer durante el proceso de selección, mientras que a nivel internacional el promedio de los que priorizan esa información es el 59%.
Lo mismo sucede con las oportunidades de crecimiento, que fueron mencionadas como centrales por el 54% de los encuestados en Argentina y solo por el 39% a nivel global.
Por el contrario,sólo el 36% de los locales se preocupan por el tipo de trabajo, mientras que en el mundo es el segundo eje que genera mayor interés de parte de los candidatos.
Los talentos jóvenes y los capacitados en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemática ) son los más codiciados hoy en día por las empresas. Son además, los másdifíciles de convencer y los que cuentan con mayor cantidad de datos sobre puestos, salarios y marca empleadora.
En investigaciones previas de ManpowerGroup, el 58% de los encuestados afirmó que la marca de la empresa es más importante para ellos de lo que era hace cinco años. Y esto es especialmente cierto cuando se trata dejóvenes millennials (18-35 años), indicaron desde la consultora.
Incluso entre los más codiciados, los expertos IT suelen ser los "bichos raros", con demandas fuera de lo común a la hora de definirse por una oferta laboral.
Sucede que la necesidad de profesionales con sus capacidades en todos los mercados genera una competencia feroz a nivel mundial por reclutar a los más destacados, que puedan marcar una diferencia competitiva en las firmas en las cuales se desempeñan.
Que la demanda supere por amplia diferencia a laoferta disponible pone a los profesionales de carreras STEM en una ventaja competitiva que frecuentemente saben hacer valer.
Según un estudio realizado por la compañía de talento digital Bandit en España y Latinoamérica -que incluyó a más de 5.500 perfiles IT de entre 18 y 35 años- buscan por igual (85%) remuneración y buen clima laboral en los procesos de selección, por encima de mejores proyectos (75,98%) y el plan de carrera (70,05%).
"En nuestra experiencia, losprofesionales IT investigan la compañía previo a aceptar una entrevista de trabajo ya que el 85,63% elige el clima laboral como el de los factores que más valoran", confirmó Nicolás Araujo, Co-Fundador y CFO de Bandit.
"Recurrir a plataformas online en la que los empleados de organizaciones escriben reseñas y valoraciones suele ser la primera fasede la investigación, ya que allí pueden extraer la información que buscan para poder tomar una decisión acorde a su perfil: el clima interno, remuneración, proyectos y beneficios", añadió ante la consulta de iProfesional.
Estos candidatos con grandes inquietudes y aptitudes profesionales, comparten un interés similar respecto de lo que buscan en un empleador. En última instancia los encuestados destacaron mayores beneficios(44,22%) como lo último que prefieren al postular por un puesto de trabajo.
Dentro de los beneficios, el estudio arrojó que un 30% de los encuestados prefiere laflexibilidad horaria y un25% el "homeworking".
Otros de losbeneficios preferidos por los "millennials" son la cobertura médica (17%) y las capacitaciones técnicas (11%) y, en menor medida, las clases de inglés (4,6%), el bono anual (4%), gimnasio (1,9%), snacks y bebidas (1,9%) y descuentos (0,3%), indicaron desde Bandit.
El desafío de quienes quieran reclutarlos será entonces comunicar adecuadamente que cuentan con aquellas características que ellos buscan, mucho antes de llegar a la instancia de la entrevista laboral, de manera de despertar el interés de los postulantes que busquen información sobre la empresa en cuestión.
Sucede que también con los especialistas IT aplica el criterio de elección mutua. "Es eltalento digital activo quién selecciona a la empresa que logra seducirlo ya desde el mismo proceso y la propuesta de trabajo", insistió al respecto el CFO de Bandit.
"Esto constituye un modelo de negocioinvertido y por lo tanto nuevo. Hoy es clave el 'match' para un mejor 'fit' de ambos lados. Así, se reduce significativamente los tiempos de los procesos, la rotación y posibilita que la relación sea asertiva, duradera y en que ambas partes ganen", sentenció Araujo.
Empleadores contraatacan
De la mano del avance de las nuevas tecnologías, también los seleccionadores se aggiornan para sumar herramientas que multipliquen, por ejemplo, su capacidad para revisar CV.
A través de estrategias deBig Data algunas firmas ya aplican tecnología que les permiten conocer gustos yactitudes de los potenciales candidatos más allá de lo que ellos mismos revelan en sus hojas de vida y en las entrevistas.
"Los departamentos de Recursos Humanos se nutren y benefician del avance de la tecnología y las nuevas herramientas que ésta genera, para lograr un reclutamiento más eficiente. Utilizan cada vez más Analytics y Big Data para llegar proactivamente a los candidatos correctos, de forma simple y rápida", confirmó Romero.
La ejecutiva de ManpowerGroup asegura que esas herramientas se emplean, por ejemplo, para realizar un mapeo de talento e identificar a las personas que cuentan con las competencias requeridas por el empleador.
"El uso de las distintas redes sociales puede resultar determinante para encontrar el candidato adecuado de una forma más rápida y sin perder eficiencia", añadió.
Sin embargo, que los seleccionadores intenten mantener los privilegios de antaño e inclinar la cancha a su favor puede no ser la estrategia más adecuada en el mercado actual.
De acuerdo a ManpowerGroup, a medida que el campo de juego se vuelve más parejo, los empleadores tienen la oportunidad de transformar esta información en conocimiento que fomente una experiencia positiva y atractiva para los candidatos.
Fuente: iProfesional