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Qué debe hacer el empleador ante situaciones de acoso laboral

Un experto de la firma Arizmendi analiza en detalle lo que dice la normativa sobre este tipo de situaciones, las diferentes figuras y cómo debe procederse

Fuente: iProfesional

Una situación anómala, pero a veces recurrente en el ámbito de las empresas, es la detección de casos de acoso laboral o de reclamos en los que se invoca ese comportamiento. Además de la expresión "acoso laboral" se emplea también las denominaciones de "acoso moral" y "violencia laboral" para referirse a esta figura.

También se utiliza el término "mobbing", pero esta palabra indica un comportamiento abusivo que se realiza de manera sistemática contra el trabajador, mediante actos u omisiones reiterados en el tiempo, que lesionan su dignidad e integridad y se agrega que ese comportamiento tiene la finalidad de lograr que la víctima abandone la empresa.

Sin embargo, esta caracterización requiere, además de la conducta del acosador, la finalidad de lograr apartar de la compañía al sujeto pasivo del acoso, extremo que será difícil acreditar en varios casos, salvo que se pueda tener por probada en virtud de la acreditación de hechos que permita inferir esa finalidad, comenta el Dr. Enrique Caviglia especialista laboral de Arizmendi.

Otra definición más amplia del acoso moral en el ámbito del trabajo, expuesta por Marie-France Hirigoyen, comprende a toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psicológica de un trabajador y pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo.

Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso.

Se ha señalado la mayor frecuencia de este caso en el ámbito del empleo público, cuando aparecen en posiciones jerárquicas sujetos que carecen de antecedentes o cualidades para el puesto, cuya selección se explica por razones no laborales.

Respecto de la protección de las trabajadoras, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c).

Un caso especial es el del acoso sexual, en que el acosador pretende lograr algún favor sexual de la persona acosada, pero se vale de actos de hostigamiento, promesas de recompensas o ascensos para el supuesto de que se acceda a sus demandas o de variado tipo de perjuicios laborales en el caso de obtener una negativa de la persona requerida.

En una primera etapa, el acosador despliega su asedio para doblegar la resistencia que encuentra en la persona acosada, pero si fracasaran sus requerimientos, se observará el viraje hacia una forma de acoso laboral para denigrar y dañar a la otra persona y, eventualmente, lograr su egreso de la empresa.

Una particularidad que se presenta en estas situaciones es que en muchos casos sus manifestaciones no son ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de acoso, por ejemplo el sexual) y este rasgo implica una dificultad probatoria para la persona que padece la situación de acoso.

Al carácter subrepticio de algunas conductas se suma la reticencia de otros trabajadores a declarar sobre estos hechos por el temor de sufrir represalias o repercusiones negativas sobre sus propias relaciones laborales.

Es relevante en estos casos la prueba de indicios que, mediante la acreditación de un hecho o de varios hechos determinados, permite al tribunal inferir la existencia de otro hecho desconocido, para que el juez pueda tenerlo por acreditado, valorando un conjunto de indicios y su correspondencia con otras pruebas.

Las situaciones de acoso laboral pueden producir daños en la salud del trabajador. Entre ellos el daño psicológico es relevante y el acoso puede ocasionar también daños físicos. Para apreciar la existencia, la magnitud del daño y sus consecuencias sobre la capacidad laboral del trabajador, será determinante la realización de una pericia médica.

El acoso puede implicar una situación de discriminación y los tribunales han acudido a la aplicación de la Ley 23.592 para admitir la reparación del daño moral causado por el acosador.

 

Además del daño material, que incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño psicológico.

La reparación del daño moral producido por la situación de acoso no está subsumida en la indemnización por despido, pues el daño referido no deriva de la extinción del contrato de trabajo, sino que ha sido provocado durante el desarrollo del contrato de trabajo.

Ante las situaciones de acoso conocidas por el empleador que no las protagoniza, su deber es obrar con premura para hacerlas cesar, adoptar las medidas para comprobar su realización y de acuerdo con las circunstancias, sancionar o incluso despedir con justa causa al autor de esa falta.

El empleador no puede omitir una reacción adecuada ante la vulneración de los derechos de la persona afectada, que integra la comunidad de trabajo. No puede hacerse el distraído o tolerar el acoso producido por consideración a la jerarquía del puesto que ocupe el acosador en la organización, pues la ley impone al empleador el deber de adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores (LCT, artículo 75).

La persona que sufre el acoso debería poner en conocimiento del empleador los hechos, y requerir la adopción de medidas adecuadas y urgentes para impedir su reiteración o continuidad. Ante una situación de conflicto, los jueces evaluarán si la respuesta del empleador ha sido la apropiada para el caso concreto.

Las medidas dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar repeticiones o interferencias de quien haya sido indicado como protagonista del acoso.

Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que "es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión" (CC y C, artículo 1749).

El empleador debería adoptar un procedimiento interno para actuar ante una denuncia de acoso laboral, y proceder con la presteza que exija la situación denunciada y sus características, remarca el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.

Fuente: iProfesional

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