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Más puestos difíciles de cubrir

Según una encuesta global de Manpowergroup, la mitad de los empleadores de la argentina encuentra dificultades para cubrir vacantes en puestos muy disímiles. en la búsqueda de talentos, la capacidad de aprendizaje para adaptarse a los cambios tiene más peso que las competencias duras.

A uno de cada dos empleadores en la Argentina les cuesta encontrar talentos, según revela una encuesta global realizada por ManpowerGroup. Pero no sólo existen dificultades para cubrir vacantes de ingenieros, expertos en tecnología o profesionales como abogados y contadores, sino también representantes de ventas, choferes y administrativos.

En un contexto donde la velocidad marca los cambios en el mundo laboral, las empresas buscan de los empleados una mayor flexibilidad para adaptarse a las nuevas habilidades y al aprendizaje continuo, más allá de lo poco o mucho que les haya aportado la educación formal.

“El 70% de las posiciones laborales de los chicos que se inician en el mercado laboral aún no se ha inventado. Por eso tiene un peso específico cada vez mayor la capacidad de las personas para aprender cosas nuevas y desarrollar las capacidades blandas para adaptarse a los cambios. La pregunta es qué sabés y podés aprender, por sobre qué estudiaste”, explica Luis Guastini, director general y presidente de ManpowerGroup Argentina.

La Encuesta de Talento 2018 revela que, entre las principales causas por las cuales a los empleadores les cuesta encontrar los perfiles adecuados se encuentran la carencia de habilidades duras necesarias (27%), falta de candidatos (17%) y falta de experiencia (17%). También está presente la carencia de las habilidades blandas requeridas (13%), mientras es menor la proporción de candidatos que esperan un pago mayor (10%) o más beneficios que los ofrecidos (8%).

“El conocimiento duro que se aprende en la universidad cada vez tiene menos preponderancia para ingresar al mercado laboral que las competencias blandas. Éstas son cada vez más difíciles de encontrar y las que marcan la diferencia, porque requieren adaptación”, dice Guastini, tras recordar que se trata de la predisposición a aprender cosas nuevas; la capacidad de comunicación, de colaboración para resolver problemas, para organizarse y de liderazgo.

“Un fenómeno global en esta cuarta revolución industrial es que el conocimiento se vuelve obsoleto más rápidamente. La experiencia indica que, hasta hace algunos años, el bagaje de información de un chico que salía del secundario o de la universidad le permitía mantenerse empleable a lo largo de casi toda su vida laboral. Ahora ya no es suficiente”, advierte el especialista.

Esto explica que entre los puestos más difíciles de cubrir en la Argentina la encuesta haya relevado a trabajadores calificados (como electricistas, soldadores y mecánicos) y que por primera vez los representantes de ventas hayan escalado al segundo lugar, desplazando a los técnicos (controladores de calidad), ingenieros (químicos, electrónicos, civiles, mecánicos), perfiles IT (expertos en ciberseguridad, administradores de red, soporte técnico) y maestros (ver gráfico). En el área de ventas es donde empiezan a jugar las competencias blandas, de flexibilidad y capacidad de aprendizaje para adaptarse a los cambios en los clientes, ya sean empresas o consumidores.

El presidente de ManpowerGroup Argentina subraya además que “muchos empresarios manifiestan dificultad al buscar posiciones que no necesitan carrera universitaria y que deberían venir de la escuela técnica. Ahí hay un problema en los planes de estudio y las currículas de la escuela media” dice, al referirse a las dificul-tades para encontrar choferes (de camión, delivery, construcción, transporte público) y personal de oficina (asistentes administrativos, personales y recepcionistas).

Otro dato llamativo es que pese a la abundancia de graduados universitarios, el informe revela problemas para reclutar profesionales como gerentes de proyecto, abogados e investigadores, así como contadores certificados, auditores y analistas financieros. “En el mundo de los profesionales, si bien es cierto que población universitaria está desbalanceada con lo que el mercado requiere, en la práctica nos encontramos con que al salir de la universidad muchos jóvenes no tienen las habilidades ni las prácticas para incorporarse al mundo laboral de manera inmediata” explica.

El sistema educativo aparece en el foco de los cambios que se requieren ante la escasez de talentos disponibles. “Los resultados de la encuesta plantean la necesidad de un profundo replanteo público y privado en los procesos de aprendizaje, capacitación y recapacitación para el mercado laboral. La universidad suele explicar cómo resolver hoy los problemas de nuestros padres y se necesita que la universidad explique hoy cómo resolver los problemas de nuestros hijos”, enfatiza Guastini.

Comportamiento cíclico

Este problema estructural en la Argentina se agrava durante los recurrentes ciclos recesivos de la economía. La dificultad para encontrar talentos alcanzaba al 52% de los empleadores a comienzos de este año, cuando todavía mantenían una expectativa moderada de empleo antes de la crisis cambiaria que afectó a la economía local. Una tendencia similar se había verificado en 2016 (59%) y fue más acentuada en 2014 (63%), tras haber bajado a 37% en 2015. No obstante, la tendencia mantiene números elevados, cercanos al 50% desde 2010 en adelante.

Otra característica que diferencia al país del promedio global es que les resulta tan difícil encontrar talento a las pequeñas empresas (57%) como a las grandes (56%). En el mundo una empresa grande tiene más dificultades para cubrir puestos específicos, a diferencia de las más pequeñas que exhiben mayor flexibilidad.

Paralelamente, se verifica un cambio de comportamiento de los candidatos a cubrir vacantes, similar al de los consumidores que recurren a las redes sociales como herramienta para conocer la oferta de servicios y bienes.

“En la Argentina hay mucha inversión para posicionar la marca en los consumidores, pero no vemos la misma impronta para la marca empleadora y eso impacta en la empresa grande y en la chica. La marca de la pyme no suele ser atractiva para el público de los candidatos, que hoy se mueve como el consumidor. Y si la oferta no es lo suficientemente atractiva, las dificultades van a ser mayores”, explica el CEO de ManpowerGroup.

Entre las posibles soluciones que plantean los empresarios para reclutar los talentos que les cuesta encontrar se destacan el esfuerzo en recapacitar a su personal y readaptar el perfil de la vacante a las condiciones del mercado.

Según la encuesta, las empresas a nivel global implementan estrategias como proporcionar capacitación y desarrollo adicional a su plantel actual (54%); ajustar los requisitos de educación o experiencia de la vacante (36%); reclutar fuera de las fuentes de talento tradicionales (33%), ofrecer beneficios adicionales (32%), explorar modelos de trabajo alternativos, como por contrato, independiente o temporal (30%); brindar paquetes salariales más altos (29%), ofrecer trabajo flexible o remoto (23%) y tercerizar el trabajo en otra empresa o país (16%).

Un desafío global

La habilidad de los empleados para adaptarse a los cambios es un problema recurrente que la Argentina comparte con el resto del mundo. De hecho, el futuro del trabajo es uno de los temas que está abordando la cumbre de líderes del G20 este año, bajo la presidencia argentina.

En la encuesta, los empleadores de Japón (89%), Rumania (81%) y Taiwán (78%) reportaron las mayores dificultades para cubrir puestos vacantes, mientras que los de Reino Unido (19%), Irlanda (18%) y China (13%) afirman tener más facilidad. En este contexto, la Argentina se ubica entre los 11 países del mundo que más dificultades presentan a nivel global y sigue liderando el ranking de la región. “El problema es la gran disrupción. Vamos a una velocidad tan grande que nuestra cabeza no tiene la capacidad de construir Invertir en capacitación y desarrollo para hacer crecer la plataforma de talento. adquirir Recurrir al mercado externo para encontrar el mejor talento que no se puede construir puertas adentro en los tiempos requeridos. tomar prestado Crear comunidades de talento fuera de la organización, incluyendo trabajadores a tiempo parcial, independientes, por contrato o eventuales para complementar las habilidades existentes. tender puentes Ayudar a las personas a realizar movimientos horizontales y verticales hacia nuevos roles, sean dentro o fuera de la organización. estrategias que los empleadores pueden implementar 1 2 3 4 Fuente: ManpowerGroup comprender. Requiere de los países una enorme capacidad para acompañar esa capacidad y no dejar afuera del sistema a muchas personas que tienen que adaptarse a nuevas necesidades del mercado”, sostiene Guastini, quien integra el grupo de trabajo de Empleo y Educación del B20.

Aun así, señala que 90% de los encuestados en la Argentina ha iniciado algún proceso de automatización o de transformación tecnológica, lo cual implica un cambio profundo de la forma en que las empresas operan y un replanteo del talento que requieren. “La Argentina es uno de los países más optimistas sobre el impacto de la automatización en el nivel de empleo, donde el resultado neto es positivo. El tema es la velocidad en que el país pueda adaptarse a esos nuevos trabajos que se van a crear. A medida que las empresas se digitalicen –agrega-, las posiciones requerirán de nuevas habilidades y competencias que son difíciles de conseguir en el mercado”.

Como puntos de referencia, existen en otros países ejemplos de asociación público-privada en educación para adaptarse e ir más rápido con los cambios. “En Europa hay experiencias interesantes de cómo se han coordinado el sector público, el privado y los sindicatos para readaptar a los trabajadores al nuevo contexto y mejorar la productividad con la tecnología”, explica, al referirse a cómo se combina la inversión pública con la privada y a los acuerdos entre empresas y el sector público para reutilizar las competencias de los trabajadores. “Eso a la Argentina no ha llegado y no se ve. No forma parte de una agenda de Estado. Si bien el gobierno hace un esfuerzo interesante para que eso ocurra, hay que trabajar mucho en lograr un consenso y un acuerdo en tres sectores: público, privado y sindical”, sostiene el especialista. Para concluir, brinda una visión optimista: “Hay ciertas realidades que trascienden a una mirada ideológica o más sectorial. En la medida que van avanzando estos procesos que son globales, al final del camino los países de alguna manera se terminan reacomodando y reorganizando. El único desafío es la velocidad que tomará en nuestro país en poner esta realidad en la agenda”.

Veronica Dalto - Revista IDEA Septiembre Octubre 2018

 

 

 

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